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据说每年的4月1日，国内的大小公司内部都会发生一次“分裂”。随便走进某个办公区，你就能体会到两种截然不同的气氛。一边是来体验职场生活的实习生，在兴高采烈地筹备着过愚人节；另一边是灰头土脸的正牌社畜们——正加班加点地赶工季度总结报告。昨天，一句“成年人的世界没有愚人节，只有Q2”，成了打工人之间心照不宣的隐秘密码。

“我们不仅有Q2，还有3月总结、Q1小结以及4月计划。”

当某个尚未走入职场漩涡的年轻人，提出“Q2是什么”这样的荒唐问题时；职场老鸟只会像一个故作忧伤的05后那样对你说：“希望你永远不懂这句话。”01“刚写完双周总结，Q2目标又来了”互联网上曾流行过一个词，叫做“周日恐惧症”。指的是在周日下午，上班族会因为工作日即将到来，而感到焦虑不安。但如今，打工人头上悬挂的达摩克里斯之剑，已经有了新的形式：“我只有周四恐惧症，因为周五要写总结。”去年刚刚毕业的阿九，在9月份入职了一家创业公司。才上班3天，就被要求交一份“结构清晰、内容详实”的周报。于是他怀着对成人世界的敬畏，认真地写了字的重点工作总结，和字的下周工作规划；还做了4个表、3张图，并在每份图表之下都配了一段多字的数据分析。结果邮件一发，不到2个小时就被主管打了回来：内容不够丰富，结论不够犀利。“可是我才来公司3天，连业务都没有熟悉完全啊。”一扭头，看见旁边的实习生也正对着电脑屏幕一脸愁容——明明下周实习就结束了，还要坐在这写“个人月度目标规划”。规划个头啊，分析一下周五下班该坐地铁还是公交？说起来也很可笑，我本以为只有老牌国企里才会一大堆华而不实的文案工作；没想到互联网行业每天把效率挂在嘴边，搞起形式主义来毫不怯场。加班到9点才完成工作，还要继续坐在电脑前妙笔生花；刚走到楼下发现Q2目标少写了一项，只好取消距离米的订单，重新上楼补上。还有公司要求周报必须在周五下班前交齐；“我那天明明轮休，但因为家里登不上工作邮箱，还得特地跑公司一趟。”流于形式的不止是总结的数量，还有总结的内容。最让人焦虑的，是下笔之前才发现无话可说。随着工作总结成为不少公司对员工的重要管理方式，各种汇报的文本格式也越来越复杂。一开始本来只是简单的工作概述，后来统统要拆分成“工作目标”“遇到的疑惑”“未来的需求”等一大堆细化指标——不好意思，我最大的疑惑就是怎么写总结的疑惑，最大的需求就是取消写总结的需求。对于一个部门来说，指标的拆分有利于理清业务线。但大多数基础员工的工作实在是过于机械重复，挑不出什么值得一写的东西。“我今天中午吃了6两米饭，这能算作工作亮点写进周报里吗？”情急之下，只能用操作上的“奇技淫巧”，来弥补干货的不足。比如以勤补拙，拿出当年暑假第一天就开始写作业的劲头；或者熟练地使用互联网黑话——设计Logo不叫设计Logo，叫“以色块拼接为抓手为企业品牌赋能，对用户心智进行强力占领。某位历经风霜的大神，曾生动地总结了新手写总结的基本套路：“比如说你做了一口咸菜缸子，不能只是把它摆出来。而是要吹一吹它过去三个月的光辉事迹，侃一侃它今年的优点。”“还有上周装啥了，下周打算装啥，未来想要孵化哪颗白菜到什么程度以及为什么。”也不是说不能借鉴，但总觉得有点没有必要。02说什么自我管理，其实还是形式主义在一片怨声载道中，很多互联网公司似乎也试图做出调整。大概从去年开始，一批企业开始跟风取消周报制度，美其名曰“削减无意义的形式”。

但还没等打工人为此欢欣雀跃，新的敌人又来了，那就是——OKR模式。

先给不了解这个概念的朋友们解释一下，OKR是新兴的考核模式，大概要求部门先讨论出一个目标，并将其分拆成几个可量化的指标，即关键成果。

就像你今年的新年计划是“培养健康的生活方式”，然后列出“规律运动”“吃早饭”等清单，就类似是自己的一个“年度OKR”。

理论上，这个模式对标的是KPI，本意是用员工自行制定的指标取代自上而下派发的任务。

但在我一个真·打工人看来，“让员工自我管理”这个目标本身就挺形式主义的——换句话说，只能是个美好的期冀。

“自我管理能力不足。”

你看我今年的新年计划，是完成自己年制定的新年计划；但要是我把自己一季度的目标定为“每天在工位上发呆一个小时”，你猜我会不会被开除？我们打工人是不想好好上班吗？不，我们是根本不想上班。无论管理层的初衷如何，OKR对于打工人来说更像是新的周报模板。

目标——最近一年要做什么；

关键结果——最近一周要做什么。

不仅要交的计划和总结一点都没少，还多了项额外的隐藏任务：

揣摩领导意图。

“由员工设定目标”名义上是增加团队主动性，落实到个人头上就变成了自己压榨自己。

我询问了在某大厂工作的朋友小虹，她说自己每个季度定OKR都是最头疼的事情。

“定的太高没完成，主管会觉得你能力不行；完成了，又会说你OKR定的太低。”

“最完美的情况是，你十分努力工作克服了诸多客观因素，在DDL来临时刚刚完成OKR。”

但也有的领导行事作风非常简单粗暴。他觉得不行，就手动给你调高。

网上有人因为连续3个季度的目标都被强制打回重做，愤而提出辞职，结果——想不到吧，就连离职也逃不过写总结的命运。此外还有一个问题，很多公司在实施OKR模式之后，都发现员工们的总结有越来越花哨的趋势。问题出自一个副产品——度环评环节。在这个体系下因为业务相关的同事之间需要互相打分，很多公司的计划和总结内容都是公开的。

类似这样。

好家伙，原本我还不会给周报凑字数呢，现在同事们现成的范文就摆在我眼前。某毕业的小吴在一家互联网教育机构做程序员，本来每次写总结都不知道从何下笔。直到观摩了同事附赠了PPT的豪华版总结——“那一刻，我悟了。”原本自己两个星期都在忙着实现一个功能，一句“写代码”就能概括完毕；如今增删改查分开写，自测开发分开写，联调沟通分开写，每一部分还要穿插根本没有必要的案例分析，就差把代码再写一遍了。“就算干的都是差不多的活，但人家的周报评分就是高，那你肯定想要模仿一下。”几次打分下来，团队自驱力没看出提升，大家写八股文的能力倒是普遍增进了不少。“数据好的时候用图表画增长线条，着重突出；数据不好就用表格，一眼看不出来。”“要把负面词汇说成正面词汇，再加一点包装。”“比如不要说没完成目标，要说受到整体市场冰封环境影响，以项手段为抓手，以xxx的团队精神为指引，实现了完成目标多少的突破。”这写作课程收多少钱？我那每个假期写日记都要凑字数的10岁小侄女也想去学学。03“螺丝钉”不想成长

无论是传统工作计划和总结，还是新型的OKR模式，都已经成为了年轻职场人的“感冒”。

也没什么大问题，但总会在某个时间节点让你难受一下。

客观来讲，公司内部推行总结和汇报制度，完全是无可指摘的。

定期回顾工作成果，用书面总结的形式在内部流通，理论上都能增加团队效率。

对这件事抱怨最多的，往往是处于业务一线的“基层打工人”。

工作总结对于员工个人来说无非就是两个作用，一是向上级展示自己的工作成果，二是通过自我梳理提高工作能力。冠冕堂皇被摆在明面上的大多是第二个作用，而年轻人抱怨的起因恰恰是——工作总结写了几万字，也没看出对于自身能力有什么提升。我偶尔回想，为什么越是大公司里的周报，越会变成华而不实的文字表演。明明应该他们才是最需要定期总结、保持沟通的。后来跟一个朋友讨论这个问题，他说的一句话触动了我：“你不能一边把人当螺丝钉用，一边又责备这颗螺丝钉没有大局观。”一些流水线性质的轮岗工作，本身分工就比较细碎；员工根本就无法接触到项目的全貌，所谓的周报月报只能靠堆砌各种僵硬的大词。有的公司跟风上马OKR，但又没有取消KPI；所谓的新模式不过是又一个被动压在员工头上的任务，只是原本的半年考核一次，加码成了半个月考核一次。当企业只想要履行基本职能的螺丝钉时，收获的就只能是一个生锈的脑子。就算强迫这颗脑子去思考，也只会得到一堆华而不实的电子废料。如果你去逛过职场贴，就会发现在大厂中最招骂的一种人，叫做“只会合成周报的小领导”。具体体现为平时什么问题都不解决，到了月底的时候，就把下属交上去的周报复制粘贴在一起。这恰恰体现了这些企业里最日常的状态——只要每个人都按部就班地走个流程，这些庞然大物就能运转下去。周报、工作总结、季度计划，都不过是他们造出的另一种“产品”而已。而打工人提到总结就头疼，也不见得是所谓的“不思进取”；毕竟他们再怎么在周报里唾沫横飞地畅想未来，回头依然只能拧紧面前的那颗螺丝钉。

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